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Présentation synthétique des informations à délivrer au travailleur à compter du 1er août 2022
Le tableau ci-dessous présente les informations minimales à transmettre au travailleur au moment de son recrutement ainsi que le délai et le support de transmission de ces informations. Il compare la situation antérieure au 1er août 2022 avec la situation postérieure à cette date. Certains contrats de travail, conventions de stage, DPAE, bulletin de salaires etc.Toutefois, il faudra veiller à ce que les documents délivrés au travailleur respectent bien le socle minimal d’informations prévu par la directive du 20 juin 2019.
| Obligation d’information jusqu’au 31 juillet 2022 | Obligation d’information à compter du 1er août 202 | Observations |
| Directives applicables | ||
| Travailleurs concernés par l’obligation d’information | ||
| Tout travailleur salarié titulaire d’un contrat de travail ou d’une relation de travail défini par le droit en vigueur dans un Etat membre.Possibilité pour les Etats membres d’exclure certaines catégories (contrat <1 mois et/ou si durée du travail < 8 heures). | – Tout travailleur lié par un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives ou de la pratique dans les Etats, en tenant compte de la jurisprudence de la CJUE (art. 1). – Possibilité d’exclusion de certaines catégories de travailleurs modifiée (employés de maison/emploi de moins de 3 heures par semaine sur 4 semaines consécutives…). |
Il y a extension du champ d’application car la définition du travailleur par la jurisprudence de la CJUE inclut dans cette catégorie, outre les salariés : les stagiaires, les apprentis, les travailleurs des plateformes. – En France, ces catégories de travailleurs bénéficient déjà d’une obligation d’informations sur leurs conditions de travail mais il restera à vérifier si elle est suffisante. |
| Liste des éléments d’information à fournir par l’employeur, au salarié, sur les conditions de la relation de travail | ||
| 1. Identité des parties. | – Ces informations figurent en pratique soit dans le contrat de travail ou sur la DPAE ou le bulletin de paie (Rép. min. AN n°11165, 25 avr. 1994, p.2079). – Les mentions 11, 12, 13 ainsi que les mentions 5, 7, 8-1 et 8-2 et 14 peuvent résulter d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaire ou aux conventions collectives. – En cas de modification d’un élément essentiel en cours de contrat de travail, l’employeur doit informer le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, à la date à laquelle cette modification fait effet. – La directive de 2019 prévoit également des éléments d’information spécifiques en cas de détachement dans un état membre ou un pays tiers. |
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| 2. Lieu de travail (si pas de lieu fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou domicile de l’employeur). | ||
| 3.Titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi (ou à défaut caractérisation ou description sommaire du travail). | ||
| 4. Date de début du contrat. | ||
| 5. Durée du congé payé (ou modalités d’attribution ou de détermination du congé). | ||
| 6. Durée des délais de préavis (ou modalités de détermination de ces délais de préavis). | ||
| 7. Rémunération (montant de base initial, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement). | ||
| 8.Durée du travail quotidienne ou hebdomadaire. | 8-1 Si durée du travail prévisible : durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, modalités sur les heures supplémentaires et leur rémunération et le cas échéant toute modalité concernant les changements d’équipe.8-2 Si durée du travail imprévisible : information du principe de l’horaire de travail variable, du nombre d’heures rémunérées garanties et de la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; des heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; du délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche. | |
| 9. S’il s’agit d’un contrat temporaire, la durée prévisible de la relation de travail. | 9. S’il s’agit d’un contrat temporaire :- la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail (également pour le CDD) ; – l’identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire. |
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| 10. Mention des conventions collectives et accords collectif | ||
| 11. durée et conditions de la période d’essai. | ||
| 12. droit à la formation octroyé par l’employeur. | ||
| 13. procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…). | ||
| 14. identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires) | ||
| Délai de transmission des informations sur la relation de travail | ||
| 2 mois au plus tard après le début du travail. | – Dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires à compter du 1er jour de travail pour les informations essentielles. – Sous un mois à compter du premier jour effectif de travail pour les autres informations (non essentielles). |
– Sont considérées comme des informations essentielles par la directive, les mentions 1 à 4, 7, 8-1 et 8-2, 9 et 11. – La réduction du délai de transmission des informations pourra nécessiter des changements de pratique en droit interne |
| Support de transmission de l’information | ||
| Contrat de travail écrit et/ou lettre d’engagement et/ou un ou plusieurs documents écrits (ou à défaut déclaration écrite signée par l’employeur) si le ou les documents comporte les éléments essentiels. | Information écrite individuelle, sous un ou plusieurs documents, remise :- sur papier ; – ou sous forme électronique (si le travailleur a accès à ces informations ; si celles-ci peuvent être stockées et imprimées et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique). |
Les Etats membres peuvent élaborer des documents types et des modèles et les mettre à disposition du travailleur et de l’employeur, notamment sur un site internet national officiel unique ou par des moyens appropriés. |
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