Abandon de poste sans indemnisation du salarié : la procédure officielle fixée

Un salarié en abandon de poste pouvait être licencié par l’employeur puis prétendre à des allocations chômage.  la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 a institué une présomption de démission en cas d’abandon de poste par un salarié, ce qui a pour effet de le priver des allocations.

Ainsi, un nouvel article prévoit qu’un salarié ayant abandonné volontairement son poste de travail et ne le reprenant pas après avoir été mis en demeure de le faire et de justifier son absence dans un certain délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

La procédure de mise en demeure et fixe à 15 jours le délai minimal donné au salarié pour justifier son absence et reprendre son poste après la mise en demeure

Le délai commence à courir à la date de présentation de cette mise en demeure. À l’issue du délai, en l’absence de réponse ou s’il ne prend pas son poste dans le délai imparti, le salarié est présumé démissionnaire. Il sera également considéré comme tel s’il répond clairement à l’employeur qu’il ne reprendra pas son poste sans davantage justifier son absence. Dans ce cas, les règles de droit commun s’appliquent et il est supposé devoir effectuer un préavis de démission (mais compte-tenu du contexte, il est peu probable qu’il l’effectue : dans ce cas, l’employeur ne lui devra aucune indemnité compensatrice).

Si l’employeur prend l’initiative de le dispenser de préavis, il devra lui verser une indemnité compensatrice. Dans le cas où employeur et salarié se mettraient d’accord pour que le préavis ne soit pas effectué, l’indemnité compensatrice ne serait pas due. En revanche, le salarié a droit à une indemnité de congés payés pour ceux acquis mais non pris.

Le salarié sera considéré comme démissionnaire à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur, c’est-à-dire le dernier jour du délai imparti. L’employeur devra alors remettre au salarié les documents de fin de contrat habituels (certificat de travail, solde de tout compte, attestation d’assurance chômage).

Le décret détermine également les conditions dans lesquelles le salarié peut invoquer un motif légitime susceptible de faire obstacle à cette présomption de démission.

L’employeur constatant que le salarié a abandonné son poste et souhaitant faire jouer la présomption de démission doit donc le mettre en demeure par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge de justifier son absence et de reprendre son poste. Il est également souhaitable de lui demander la raison de cette absence afin d’en recueillir la justification éventuelle, de lui préciser qu’à défaut de réponse dans ce délai, il sera présumé démissionnaire et qu’il ne pourra à ce titre pas prétendre à une indemnisation chômage.

En réponse à cette mise en demeure, le salarié peut justifier son absence en invoquant et précisant un motif légitime :

• raisons médicales ;
• exercice du droit de retrait ;
• exercice du droit de grève ;
• refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (sans qu’il ait donné son accord).

Le salarié peut solliciter l’assistance d’une organisation représentative de salariés ou d’un avocat.

L’employeur n’est pas obligé de recourir à la mise en demeure pour bénéficier de la présomption de démission. Il peut aussi décider de ne rien faire : dans ce cas, le contrat de travail du salarié est suspendu, et sa rémunération également. L’employeur n’a pas à demander au salarié qu’il confirme sa démission par écrit, y compris si la convention collective dont il relève l’exige.