Rupture d’une période d’essai : les choses à savoir

Selon l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Si les parties peuvent librement mettre fin au contrat de travail pendant cette période, la rupture doit néanmoins être explicite. Un arrêt rendu le 24 juin 2020 par la chambre sociale vient rappeler ce principe.

La rupture de la période d’essai ne peut pas être implicite

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité de commis de cuisine, suivant un contrat unique d’insertion stipulant une période d’essai, saisit les juges d’une demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai, au motif que son employeur ne l’avait pas explicitement rompu.

La cour d’appel la déboute de ses demandes, et retient que les documents de fin de contrat établis le 30 octobre 2013 mentionnent tous le 19 octobre 2013 comme étant le dernier jour travaillé. Elle relève que la salariée ne s’est plus rendue sur son lieu de travail à compter du 20 octobre 2013, et en déduit qu’elle a été forcément prévenu de la rupture de la période d’essai à cette date, de sorte qu’aucun abus de l’employeur ne peut être relevé.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement. Elle rappelle que l’employeur doit manifester de manière explicite sa volonté de mettre fin à la période d’essai avant la date de son expiration. À défaut, le salarié est fondé à solliciter des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.